在上周我们分享了《华为是怎样选拔研发治理上的“明确人”的》一文。。主要讲了华为是怎样选拔研发治理上的明确人的：：：

1 、任正非认同“实践是磨练真理的唯一标准”。；“胃刹康淖罡弑曜季褪恰笆导。；腂G EMT成员选拔标准：：：将军一定从实践中爆发，，不可让不懂战争的人坐在机关里指挥战争。。是否具备下层一线乐成实践、项目治理工程实践履历，，这些都作为选拔标准的排他条件。。 

2、为了企业的长治久安，，“干部能上能下“成为华为永恒的制度和优良的古板。。

这周我们将继续介绍华为干部甄选的。。

 认收获不认苦劳

在华为甄选干部的第三个标准是：：：认收获不认苦劳。。什么意思？？？就是靠业绩语言。。你行，，那就拿出绩效来，，只要有绩效，，公司就给你升职加薪。。

刘平为什么这么卖命？？？这是和华为甄选干部的文化有关：：：艰辛奋斗、多劳多得，，认收获不认苦劳。。你干的多，，得的多。。不管你在华为资历有多老，，以前有多大的收获，，一旦你不想艰辛奋斗了，，想喘口吻了，，那你就离被干掉的时间不远了。。 

并且在华为的述职报告是很是严肃的，，任正非2003年在治理培训班上讲：：：“我们坚持责任效果导向的审核机制”，，各级干部要实验任期制，，目的责任制，，述职报告通不过的，，有一部分干部要，，有一部分干部要免职降薪。。要实验各级干部认真制”。。

在述职的时间是认孝顺不认事情量的，，忙活了一年之后各人说说都忙了些啥吧。。若是这一年没有孝顺什么，，那就欠盛意思了（蜜汁微笑）。。

关于只认收获不认苦劳，，老板说过这样一段话：：：在华为 我们是只认收获不认苦劳的，，由于市场是残酷的，，市场不相信眼泪，，他不会由于我们多辛勤就把订单交给我们，，同样华为也不相信眼泪，，在华为我们只认收获不认苦劳。。

在华为，，历来都不迁就有功之臣。。在华为举行IPD（集成产品开发）厘革时，，有的市场总裁最先十分阻挡。。任老板说：：：你若是阻挡，，那就你就去做喝酒副总裁、当专职陪客户用饭的副总裁。。

 团队乐成，，个人乐成；

团队不乐成 个人失败

在华为保存一个做事文化，，尤其是在华为早期，，叫做“只认优异团队，，不认优异个人”。。即团队乐成，，个人乐成；团队不乐成，，个人失败。。团队乐成，，并且这个团队的人才有资格派到其它的团队做干部；团队不乐成，，正职降为副职，，副职不可升为正职，，团队成员在昔时度没有加薪的时机。。

任正非以为一经在内部说过这样一段话：：：项目乐成了，，出效果就要出干部，，打下这个山头的人内里，，终究有一个人可以做连长；不可说打下这个山头的人所有都不可。。我们不可总是空投一个连长已往。！

任正非在在2004年《持续提高人均效益，，建设高绩效企业文化》说到：：：“市场竞争会越发强烈，，公司不可能是常胜将军，，我们无力掩饰臃肿机构，，以及不可职干部。。我们必需以责任制来镌汰、选拔干部。。完成使命好的部分，，出效果也要出干部。。对完不可使命的部分，，一把手要降职免职处分，，同时绝不可在本部分将副职增补成正职。。否则，，以后就会泛起正副职的不相助。。同时要冻结下一年度的调薪……从后进部分调往先进部分事情到的人，，要适当的降职使用。。除非是因公司决议过失而作废的项目职员”。。

在HAY公司给华为做咨询时，，HAY的咨询总监问任正非：：：“在华为你是怎样发明优异人才的?”任正非答：：：“在华为我永远不知道哪个是优异人才，，就像在茫茫草原上不知道哪个是头狼一样。！

这不是任老板优劣不分，，而是在华为关于治理干部只认优异的团队不认优异的个人，，团队的绩效就是治理者的绩效。。

可是我在咨询中也发明中国企业一个极端，，由营业能手转酿成治理者，，以为是自然而然的事情，，没有作育和培训。。

而在华为，，是很是重视对治理干部的作育的。；晕：：：抢滩登陆就是勇士，，可是勇士不可纵深开展为将军，，要为选拔出来的25%的勇士举行培训，，培训后举行筛选，，从25%中选1/3，，约8%左右的人推荐到干部后备队，，然后给他们时机去实践。。也就是从实践中来到实践中去。。在实践中缺乏格的，，继续做原来的岗位，，但不可做带兵将军。！叭狈Ω竦，，也应该是xcsports英雄，，给予黄继光的称呼，，但英雄纷歧定是将军。！

治理者的瓶颈就是公司的瓶颈，，任正非说：：：没有一个很好的干步队伍，，一个企业肯定会殒命。。